给大家推荐一本书群体动力学的书，前一天我们刚好提到三个od（硬od+软od+隐od）背后的团队动力学。

今天给各位分享系统动力学模型用什么软件的知识，其中也会对系统动力学模型难吗、系统动力学因果关系图、运动动力系统模型理论、改进的系统动力学模型等进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本书作者：daniel levi ：加利福尼亚州圣路易斯奥比斯波市加州保利大学心理学和儿童发展系的教授。拥有亚利桑那大学环境心理学硕士和博士学位。主要教授团队合作、环境和组织心理学课程。

本书目录如下

第一部分：团队特征

系统动力学模型用什么软件

1 理解团队

2 定义团队成功

第二部分：团队过程

3 团队开始

运动动力系统模型理论

4 了解基本团队流程

5 合作与竞争

6 沟通

第三部分：团队面临的问题

7 管理冲突

系统动力学模型难吗

8 权力与社会影响

9 决策

10 领导力

11 解决问题

12 创造力

13 多样性

第四部分：团队的组织背景

14 团队文化

15 虚拟团队合作

16 评估和奖励团队

经济学系统动力学模型

17 团队建设与团队培训

直接给大家翻译第一章。

【注意：原版书有大量group、workgroup、team相关词汇，根据不同语境理解“团队、群体、工作组”，请留意。此外，group dynamics有人翻译为团队动力学，我们统称为“群体动力学”】

第一部分：团队特征

第1章 理解团队

团队是一种特殊的群体，在这个群体中，人们相互依赖地工作来完成一个目标。组织使用许多不同类型的团队来服务于各种目的。使用团队来完成工作有着悠久的历史，但是在过去的几十年中，组织团队合作已经发生了变化：由于工作性质和组织结构的变化，它迅速扩展。群体动力学的科学研究为团队如何运作以及如何改进团队提供了有用的见解。

学习目标

1. 群体的特征是什么？

2. 团队和群体有什么不同？

3. 组织如何使用团队？

系统动力学模型检验

4. 工作组与团队和自我管理团队有何不同？

5. 为什么组织越来越多地使用团队？

6. 团队使用的主要历史趋势是什么？

7. 群体动力学的研究如何随着时间的推移而改变？

1.1定义群体和团队

一个团体不仅仅是一群人。公园里的人、组装产品的工作组和一只足球队之间是有区别的。研究人员使用了几种方法来定义人群、群体和团队之间的差异，这些差异在哪些特征被认为是重要的方面各不相同。

一种方法是描述这个群体的社会特征（见表1.1）。

表1.1群体特征

资料来源：johnson，d.和johnson，f.（1997年）。结合：群体理论与群体技能（第6版）

一个群体的存在是有原因或目的的，并且有一个由群成员共享的目标。一个群体中的人有某种类型的关系或彼此有联系。他们认识到这种联系，并将他们联系在一起，这样他们就可以共同分享发生在群体成员身上的事情。

从团队合作的角度来看，这种相互依赖可能是团队最重要的特征。群体成员相互交流和交流。通常，沟通被视为一个群体的中心过程。群体中的人承认并承认他们是集体的一员。群体的正式和非正式规则、角色和规范控制着群体成员之间的互动。一个群体中的人相互影响，而留在群体中的愿望增加了相互影响的可能性。最后，一个团体满足了成员的生理和心理需求，从而激励个人继续参与。

从心理学的角度来看，一个群体的定义有两个过程：社会认同和社会表征（hayes，1997）。社会认同是指一个群体独立于其他群体而存在。认同既是一个认知过程（将世界划分为不同的类别），也是一个情感过程（把自己的群体视为比其他群体更好的群体）。社会表征是人们对世界的共同价值观、观念和信仰。随着时间的推移，属于一个群体会改变其成员看待世界的方式。该组织通过成员间的互动形成共同的世界观。

大多数关于团队合作的定义都把团队划分为一种特殊的群体。对一些理论家来说，团队和群体之间的区别是模糊的。他们认为团队只是工作环境中的群体（parks&sanna，1999）。其他理论家关注团队行为与典型群体行为的区别。团队被定义为一个有组织的团队，他们致力于既定的共同目标，需要协调的互动来完成某些任务（forsyth，1999）。这个定义强调了团队的一个关键特征：团队成员在一个共同的项目上一起工作，他们都对这个项目负责。

一个共同的区别与应用有关。团队通常从事体育或工作活动。他们具有应用功能，团队成员的角色与其功能相关。例如，运动队的成员有特定的角色，如投手或游击手。团队通常是大型组织的一部分。他们的成员拥有与其任务相关的专业知识、技能和能力。这就是为什么我们通常不把家庭看作一个团队；在家庭中，角色是继承的，与任务没有直接关系。这种区别出现在对群体和团队的研究中。对群体的研究通常在实验室环境中进行，而对团队的研究通常在侧重于团队在工作场所使用的实地研究中进行（kerr&tindale，2004）。

群体比团队更具包容性。团队的规模从两人到数千人不等，而团队的规模范围更窄。一对约会的情侣可能被认为是一个群体，而不是一个团队。政党和社会组织是群体，而不是团队。一个团队通常由3到12个人组成，他们彼此直接互动（尽管这种互动可能通过通信技术实现）。一个团队不仅仅是属于同一个团队或在同一个地方指导的人。

katzenbach和smith（1993）在他们对团队合作的定义中注重绩效。除了团队成员有一个共同的目标外，绩效目标也与这个目标相关联，团队中的每个人都要为此承担责任。他们还认为，团队的概念应该局限于一小部分拥有互补技能、直接互动的人。这有助于区分团队和工作组，工作组的成员共同执行相同的任务，但不需要集成和协调来执行任务。

海耶斯（1997）在她对团队的定义中注重权力。她认为一个团队必须积极合作以实现目标。要做到这一点，团队必须具有独立性、责任感和运作能力。团队不是在权威人物的严格控制下执行任务的一群人。一个团队要想成为一个团队，就必须获得授权，并且必须有一些独立行动的权力。此外，与其他类型的工作组成员相比，团队成员更有可能合作工作并相互提供帮助。

在这本书里，用有点武断的用词来划分团队。当提到群体动力学的研究，特别是实验室研究时，使用“群体”一词。当谈到人们相互依赖的工作环境中的应用程序时，使用的是团队这个词。对于中间的情况，组和团队可以互换使用。

1.2团队的目的和类型

组织使用团队的方式多种多样。由于这种多样性，有很多方法可以对团队进行分类。这些分类有助于解释不同类型团队之间的心理和组织差异。一个重要的区别是团队与组织的关系。团队的变化取决于组织赋予他们的权力和权威。

组织如何使用团队

团队被用来为组织提供各种功能。组织的日常运营可以转移到团队（例如工厂生产团队、航空公司机组人员）。可以组建团队来提供建议和处理特殊问题。例如，可以创建团队来建议改进工作流程。团队通过连接组织的不同部分来帮助管理协调问题。例如，预算或计划委员会可能由几个部门的成员组成。最后，团队可以通过规划未来或管理转变来改变组织。

很明显，团队可能会有不同的组合。并行工程团队是由组织成员组成的团队，其任务是监督新产品的设计、制造和营销。参与并行工程团队是研发人员日常活动的一部分。但是，团队的其他成员都是兼职的，临时处理协调、特殊问题和实施变更。研发人员可以定义新产品的特性，而来自其他部门的代表可以对与生产和营销有关的问题发表意见。

sundstrom（1999）根据其所履行的职能确定了六种类型的工作团队：

1. 生产团队，如工厂团队，在重复的基础上制造或组装产品。

2. 服务团队，如维修人员和食品服务，与客户进行重复交易。

3. 管理团队，由经理组成，共同工作，计划，制定政策，或协调组织的活动。

4. 项目团队，如研究和工程团队，将专家聚集在一起，在规定的时间内执行特定的任务。

5. 表演团队，如运动队、娱乐团体和手术队，从事在新条件下重复的简短表演，需要专业技能和广泛的培训或准备。

6. 平行团队，指在正常工作之外运作的临时团队，例如员工参与小组和顾问委员会，为改变组织提供建议或建议。

团队可以通过不同于其活动类型的方式进行分类（devine、clayton、philips、dunford和melner，1999）。研究人员建议根据团队是永久性的还是临时性的，需要多少内部专业化和相互依赖性，以及需要与组织的其他部分进行多大程度的整合和协调来对团队进行分类（mohrman，1993；sundstrom，demeuse和futrell，1990）。不同类型团队之间最重要的区别之一是他们被分配了多少权力（hayes，1997）。当一个组织使用团队而不是单个工人来执行任务时，它赋予团队一些权力和权限来控制其成员的操作。这种权力的转移会影响领导、决策以及团队成员的工作活动是如何联系在一起的。

还有三种方法可以将人们组织成：工作组、团队或自我管理团队。

工作组是组织层级系统的一部分。控制决策过程的主管或经理领导这些工作组。团队成员通常从事由主管或工作系统连接的独立任务。

团队被赋予了一些权力和权威，因此他们在某种程度上独立于组织的层级。他们的领导人是由管理层挑选出来的，并被赋予一定的管理权。团队领导者可以使用各种技术来做出决策，例如使用团队提供决策建议（咨询性的）以及让团队投票做出决策。团队成员的工作活动相互依存，由领导协调。

与传统的工作组相比，自我管理团队被赋予了更大的权力和权威，并且更加独立于组织的层级结构。团队成员通常选择他们的领导者，因此领导者的权力有限，必须促进而不是控制团队的运作。领导者必须依靠民主或协商一致的决策，因为他们没有权力让团队接受决策。团队成员的工作是高度相互依赖的，所有团队成员一起工作来协调活动。

1.3组织为什么使用团队

组织人们完成任务的传统方法被称为科学管理（taylor，1923）。在这种方法中，管理者或技术专家分析一项任务，并将其划分为由个人执行的小活动单元。该系统的设计使得每个活动单元都与其他活动单元相链接，并且每个人单独工作来完成整个任务。管理层的职责是设计系统并控制工人的操作。工人的职责是执行特定的活动。换言之，管理者思考，控制，员工行动。

这种传统方法在某些情况下非常有效。它要求任务在一段时间内保持不变，因为很难改变系统。它要求流程不要太复杂或容易中断，因为从事日常活动的工人不知道系统其他部分发生了什么。它关注的是生产力，而往往忽略了对质量和客户服务的关注，因为这些因素要求对工作有更多的投入。它假设有工人愿意在受控情况下进行日常活动。在这种情况下，科学管理是最好的方法，不需要花费时间和费用来发展团队。

然而，当目标是改进产品制造或提供服务的方式时，当工作复杂时，当客户服务和质量很重要，或者需要快速变革时，团队是重要的。这些都是创造团队需求的条件（helper、kleiner和wang，2010）。由于工作和组织特征的变化，现代组织正在向团队合作转变。

工作特点

许多工作正在从常规工作变为非常规工作（mohrman、cohen和mohrman，1995），这鼓励了团队合作。与常规工作相比，非常规工作涉及更多的复杂性、相互依赖性、不确定性、多样性和变化性。这类工作在传统的工作系统中很难管理，但很适合团队合作。

非常规工作在许多当代工作环境中都可以找到。团队是处理由于技术或其他因素而变得越来越复杂的工厂工作的好方法（manufacturing studies board，1986年）。全天操作一台机器的单个工厂工人正被一组工人所取代，他们负责监控、排除故障、维护和管理一个复杂和集成的工作系统。因为技术是集成的，工人也必须集成。

这些变化也会影响专业工作。想象一下为市场设计一个新产品。产品的设计、制造、营销和销售需要来自不同学科的专业知识和组织的许多部门的支持。考虑到很少有人拥有完成一个产品所需的所有知识和专业知识，使用团队方法可以获得知识的多样性。此外，使用来自多个部门的团队成员可以增强组织内部对新产品的支持。团队成员帮助整个组织协调项目。

问题或任务的复杂性通常需要多种形式的专业知识。没有人可能拥有完成任务或解决问题的所有技能或知识，但团队可能有足够的专业知识来处理任务或问题。复杂性还意味着一些令人困惑或难以理解和解决的问题。在这里，团队合作的价值不在于多种形式的专业知识，而在于多角度。人们从团队中的团队互动中学习，这有助于他们在分析问题和开发解决方案时获得新的视角。

组织特征

商业和社会的变化率在增加。市场正在扩大，竞争也越来越全球化。使用传统的组织设计方法很难跟上这些变化；不断变化的商业环境迫使组织改变他们的运作方式。通信技术使组织能够创造新的方法来整合他们的业务。企业知道他们需要降低成本，提高质量，减少创造新产品的时间，改善客户服务，提高他们对日益激烈的竞争环境的适应能力。

随着组织的变革以满足当代需求，新的组织特征增加了团队合作的重要性（mohrman等人，1995）。一个重要的新特征是向更简单的组织层次结构转变，这种转变是由通过减少管理层来节省成本和增加灵活性的愿望驱动的。在一定程度上，团队已经取代了管理者，团队现在经常执行传统的管理职能。

团队提供了一种整合和协调组织各个部分的方法。与传统的组织层次结构相比，他们可以更及时、更具成本效益地完成这项工作。与传统的工作结构相比，团队能更好地执行任务，更快地学习，更容易改变，而这些都是当代组织所需要的特征。

1.4团队历史和团队动力

在过去的一个世纪里，团队在组织中的使用发生了很大的变化。在此期间，群体动力学的科学研究已成为一个跨学科的研究领域。

团队合作的基础

工业革命使大多数工作组织转向了一种用科学管理来设计工作岗位的分层方法（taylor，1923）。制造业的工作被简化，引进了专业人员和管理人员，以确保生产系统高效运行。科学管理是一个运行良好的系统，但同时也产生了问题：它疏远了工人，工人变得越来越难以激励。随着技术系统的复杂性增加，建立起来变得更加困难。这是不灵活的，很难改变。最后，除了效率，很难成功地纳入新的目标（如质量）。

20世纪二三十年代，由于工作场所的社会问题，组织的科学管理模式开始受到质疑。霍桑的研究项目旨在研究环境因素，如照明和休息时间如何影响工作绩效，无意中发现社会因素对工作绩效有重要影响（mayo，1933）。在某些情况下，因为人们被研究，他们试图表现得更好（社会科学家现在称之为“霍桑效应”）。

在其他情况下，群体规范限制或控制绩效。例如，对“银行接线室”的研究表明，非正式群体规范对工作组的绩效有重大影响（sundstrom、mcintyre、halffill和richards，2000年）。“前组”经常进行对话和游戏，但表现水平较高；而“后组”则从事游戏，但表现水平较低。工作组强制执行团队生产规范：工作太快的成员会被同事打胳膊，这种行为被称为binging。除了这些非正式工作组规范对生产力的重大影响外，工作组能够有效地执行规范，对本组织有积极或消极的好处。

在20世纪60年代和70年代，组织心理学家和工业工程师改进了团队在工作中的使用。社会技术系统理论（sts）提供了一种分析人们在工作中做什么并确定组织他们的最佳方式的方法（appelbaum&batt，1994）。sts认为，当工作在技术上不确定，而不是常规工作时，当工作相互依赖且需要协调才能执行时，以及当环境动荡且需要灵活性时，应使用团队。现在很多工作都符合这些标准。最著名的sts应用实例是在瑞典的沃尔沃汽车工厂。重新设计了装配线工作方法，使其由半自治团体执行。虽然有好几次成功地证明了在工作中使用团队的价值，但是这种团队合作的方法并没有流行起来。

当代对团队合作的重视源于20世纪70年代发生的另一次变革：日本作为制造大国的崛起，导致了高质量、廉价产品在全球市场的分销。当商业专家访问日本，看看日本的目标是如何实现的，他们发现，以质量圈为形式的团队合作似乎是答案。质量圈是由生产工人和监督员组成的平行团队，他们在生产过程中开会分析问题并制定质量问题的解决方案。在整个20世纪80年代，美国和欧洲的公司尝试使用质量圈团队（后来又进行全面质量管理）。工人从事的工作仍然主要是个人的，但工人被组织成团队，以提高质量和生产的其他方面。

制造业对质量的关注引发了团队合作运动，但其他因素也支撑了这一运动。信息技术的日益使用、管理层的精简、业务流程重组和全球化都有助于团队的使用。上世纪90年代，美国公司的团队合作迅速扩大，其中包括更多的专业和管理团队。目前的研究表明，在拥有100名或更多员工的公司中，85%使用某种类型的工作团队（cohen&bailey，1997）。此外，一些组织正在重组，并将团队作为整合其组织各个部分的中心要素（mohrman等人，1995年）。

由于团队性质的变化，三个问题变得越来越重要：动态组成、技术和距离、授权和延迟（tannenbaum、mathieu、salas和cohen，2012）。团队现在在一个更加动态和复杂的环境中运作。与长期合作的稳定团队相比，当代团队往往更具临时性，成员不断变化。团队合作可以通过人们在一个地方或分布在全球各地来完成。无论哪种情况，团队都依赖技术来支持他们的沟通和工作。随着组织越来越依赖团队的使用，权力正从传统的组织层级转移到团队。团队正在取代许多传统的管理职能。

群体动力学基础

我们对工作团队的理解与团队动力学的研究之间存在着一个令人遗憾的差距。对群体的科学研究始于20世纪之交的norman triplett（1898年）的工作。triplett的研究显示了单独工作与集体工作的效果。例如，他观察到在跑道上成群结队地骑自行车的人比独自骑车的人快。这种效应被称为社会促进，因为其他人的存在促进（或提高）绩效。（后来的研究表明，学得好的技能成绩会提高，但发展不太好的技能则会下降。）

早期的心理学研究也有类似的观点，他们的目的是展示群体如何影响个人的表现或态度。虽然这是群体研究，但重点是个体。心理学家并没有把群体视为适合科学研究的实体。然而，这种观点在20世纪40年代发生了变化，这是因为库尔特·莱温及其追随者的工作（lewin，1951年）。

lewin创造了“群体动力”一词，以表明他对群体作为研究单位的兴趣。心理学家第一次严肃地对待群体的研究，而不是简单地研究群体对个体的影响。lewin在研究方法、应用和关注点方面的创新仍然是当今群体动力学研究的重要内容。

lewin发展了一种新的心理学研究方法。他一开始就坚信“没有什么比一个好的理论更实用”（lewin，1951，第169页）。他的创新之处在于完善心理学理论的应用。他开发了一种叫做行动研究的方法，科学家们在这一方法中发展出关于群体如何运作的理论，然后将其理论应用于实际应用，以改善群体的运作。应用一个理论并评估其效果的过程将被用来完善理论和改进团队的运作。

lewin最关心的问题之一是社会变革。他认为改变一个群体比改变一个人容易。如果个体的行为发生改变，个体回归到日常生活中，周围人的影响会使行为改变发生逆转。如果一个群体的行为发生了变化，这个群体将继续加强或稳定其成员的行为变化。lewin开发了组织变革模型和团队动力学技术，这些技术至今仍在使用。

20世纪50年代至60年代，主流社会心理学家回到了以理论为导向的实验室研究上，他们的研究主要考察了从众和帮助行为等主题，这些主题侧重于群体对个体的影响，而不是群体动力。对群体动力学的研究转向了社会学家，如罗伯特·巴勒斯，他把对小群体的研究作为理解社会系统的一种方式。他们的研究使用了实验室小组，并导致了各种系统的发展，分类的小组过程，如互动过程分析。

在此期间，组织心理学家和人文主义心理学家研究了一种特殊类型的实验室群体，称为t组。这些都是小型的、无组织的小组，他们被鼓励进行公开和私人的讨论，通常会持续几天。参加这些小组被认为可以提高自我意识、人际沟通能力和团队处理能力。他们的受欢迎程度下降，因为对道德和培训转移问题的关注使他们的价值受到质疑。（关于这些问题的进一步讨论见第17章。）

到了20世纪90年代，对团队合作的研究已经从发表在心理学期刊上的实验室小群体的社会心理学研究转向了其他学科（stewart，2010）。来自社会学、人类学、政治学、传播学、商业学和教育学的研究人员现在研究群体动力学的各个方面。尽管心理学研究仍然以研究群体如何运作的实验室研究为主，但许多其他学科都强调在现实世界中应用研究和研究小组。

关于群体动力学的理论正在发生变化并变得越来越复杂（hackman，2012）。与关注因果关系的简单模型不同，新模型侧重于帮助团队管理其自身流程的条件。人们不再把群体行为看作是个体变量的总和，而是关注群体的涌现属性。寻找管理一个群体的最佳方法的努力已被认识到所谓的公平性所取代，即有许多方法可以使群体成功运作。

本章总结

团体不仅仅是人们的集合。群体有目标、相互依存的关系、相互作用、结构化关系和相互影响。个人意识到自己是团体的成员，并参与其中以满足个人需要。虽然团队和团队之间的区别并不完全清楚，但团队合作这个词通常用于描述作为体育或工作组织一部分的团队。团队成员相互依赖地工作以实现目标，并且至少有权控制他们的部分操作。

组织正在从层级结构的个人工作转向基于团队的操作。组织中不断变化的目标（必须应对不断变化的工作环境）正在推动这一转变。工作变得越来越复杂和相互依赖，组织发现他们必须更加灵活。所有这些变化都鼓励团队合作。

组织在很多方面使用团队。团队提供建议、制造东西或提供服务、创建项目和执行专门的活动。团队也会根据他们被赋予的权力、领导和决策过程的类型以及他们执行的任务而有所不同。这些因素定义了传统工作组、传统团队和自我管理团队之间的差异。

在工业革命之前，小组工作很普遍，但是科学的管理简化了工作，创造了等级制的工作制度。20世纪30年代霍桑的研究表明了理解与社会关系相关的工作方面的重要性。第二次世界大战后，研究人员开始对工作队进行实验。20世纪60年代的sts提出了一种分析工作和确定团队需求的方法。然而，正是日本制造团队在20世纪80年代的崛起，导致了美国团队合作的增加。与团队使用的增长相平行的是，社会科学发展了群体动力学的领域，该领域的重点是理解群体如何运作。

今天，群体动力学是一个科学领域，它提供有用的信息来改善团队的运作。

（第一章完结，其他内容敬请期待）

以上便是小编为大家介绍的关于系统动力学模型的一些内容，希望对大家有所帮助哦。与传统的工作结构相比，团队能更好地执行任务，更快地学习，更容易改变，而这些都是当代组织所需要的特征。